Западный "прет-а-порте" для российского бизнеса

"Когда скорость перемен внутри компании оказывается ниже, чем скорость изменений вне ее, жди беды". Джек Уелч.

Российские компании строят свой бизнес, перенимая опыт успешных представителей мирового рынка. Судя по поведению на рынке, стремлению к опережению, можно утверждать, что русские руководители понимают, как делать бизнес в нашей стране. Так же повсеместно можно наблюдать интеграцию западной модели и русского менталитета примешанных во внешний пафос показной цивилизованности. Изменения, которые были проведены внутри компаний по требованию времени и под влиянием внешних перемен, «прикуплены», как новое модное платье по принципу советской покупательницы, которая, завидев на соседке новинку, восклицает: - «мне такое же!». Так вот, это самое платье либерального стиля управления, скроенное на тактичную, элегантную и манерную фигуру европейского бизнеса, весьма неказисто смотрится на бывших «80 – никах» начинавших свое дело с пластмассовых кооперативов. Платье не сидит, не скрывает недостатки, а лишь подчеркивает бесцеремонность российского руководителя, который натягивает изящную ткань западных управленческих принципов на огрубевшее тело директивного властвования и делает это так же неуклюже, как примеряет навязанную чужой культурой дежурную улыбку.

Но, не наше это «платье»! Наши руководители ограждают себя рядами секретарей, демонстрируя свою значимость. Обратная связь в компаниях проводится для того, чтобы выявить недовольства и пресечь их. Нежелание расставаться со старым стилем управления и неумение руководствоваться новым еще долго будет ограничивать понимание внешних перемен и адаптацию к ним.

Будучи консервативными, взращенными на авторитарном стиле управления с поощрением раболепия нижестоящих по должности, заискивания и всего того, что Гоголь и Достоевский уж давно описали в своих бессмертных произведениях, наши руководители внедряют западные модели управления сохраняя все «что было нажито непосильным трудом» в советской школе администрирования. Дабы не пропустить внешних перемен, активно внедряются незыблемые постулаты западного типа управления: дресс – код, ориентация на клиента, доброжелательность. Только в нашем менеджменте они конструируются на плохом вкусе и искусственных отношениях. Вкус, если его нет от природы, должен стать компетенцией, на ряду с другими, профессиональными качествами, которые можно развивать, то есть должен приобретаться, как знания умения и навыки, во все времена, а не основываться на интуитивном предположении о том, что подходит из предлагаемого, а что нет.

Профессионализм – единственное средство, способное избавить от недостатков, безвкусицы и сделать возможной адаптацию к внешним изменениям. Искренность по отношению к себе, способность задать себе нужный вопрос и дать честный ответ – средства приобретения тех умений и навыков, которые становятся профессиональными. Чужой опыт, нанизываемый в корпоративных культурах российских компаний, только лишь как внешние изменения– не обязательная программа, которую непременно нужно перенять, а лишь опыт, на котором можно научиться, как нельзя делать, или, как следовало бы… «Чужое платье» всегда будет чужим, даже при внешнем совпадении размера. Благодаря Джеку Уелчу появились «всегда открытые двери» руководителей в офисах, именно его опыт по введению прямой обратной связи в компаниях дал положительный конечный результат и повысил не только производительность но обеспечил компанию бесперебойным успехом.

Однако основывать управление персоналом на методах, которые были разработаны и применялись в Америке (или Европе) более пятидесяти лет назад абсурдно: во - первых, с помощью этих методов мы отбрасываем свое развитие в области науки и практики управления на 50 лет назад. Во - вторых, они не вымещают административно - командный фундамент российского стиля управления, складывающиеся десятилетиями.

С уважением, 

Мила Таловерова